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项目总经理视角的人力资源管理

2019-07-25 11:12 安普房产咨询中心
项目总经理是房地产企业的核心岗位,是最直接的价值创造者。一个优秀的项目总,也都是一个优秀的团队管理者,不仅可以带领团队创造业绩,还能把团队成员培养成才。项目总经理视角的人力资源管理课程将学习在行业遇冷、人力成本高企、市场竞争胶着的环境下,如何运用人力资源的管理方法提升自身的管理水平和能力,让团队合作更有效,更精准的达成绩效目标,成为每个项目应该思考的课题。
 
【项目总经理视角的人力资源管理课程大纲】
 
前言:两个共识
1、人力资源管理不仅仅是HR部门的事情,项目总也要参与其中?
2、作为项目总,不仅要抓好进度质量安全,还要同时做好团队管理工作?
 
一、项目总经理为何要学习人力资源管理
(一)企业管理的现状
1、项目总成为人力资源部门的阻力?
2、项目总与人力部门矛盾
 
(二)项目总没做好人力资源管理的结果
现场测试:项目总人才管理能力测评
数据:《世界经理人》调研结果
1、项目经营不善
2、找不到对的人
3、人培养不起来
4、人员流失
5、影响个人升迁
 
(三)项目总的困惑:
1、人力资源管理不是人力资源部的事情吗?
2、又要出业绩,又要培养人,哪有这么多精力?
3、我当工程经理的时候也管过人,当了项目总还不一样?
4、缺人不给我补,晋升我说了不算,加薪又没权力,用谁也没得挑,为什么管不好认全是我的责任?
5、我是工地出身的,现在带的人也在工地,我们以前的领导没学过管人不也管得挺好?
 
(四)项目总学点人力资源管理的好处
1、打造一个凝聚力强,战斗力强、稳定的团队,保证项目顺利完成
2、成为一个更出色的管理者
3、更好地与人力部门打交道
 
(五)如何与人力部门合作?
1、了解人力资源规章与分工
2、了解人事流程及自己在中间的角色
3、清楚公司对人力资源管理的要求
4、确定人力部门能提供的支持
 
二、项目总经理视角的人才选育用留
(一)人力资源管理全景图
1、九大组成部分
2、项目总能在全景图中如何发挥作用?
 
(二)选:找最适合的人
1、人才数量:需要多少人?
2、人才标准:需要怎么样的人?
3、缺人,优先从外部还是内部满足?
案例:优先内部,先承责,干得好,再发展
4、外部人才评价
(1)各种面试工具的效度
(2)简历评审要点及模拟
(3)结构化面试法
(4)行为事件面试法(标杆房企项目总岗位面试演练)
(5)情景案例面试法(现场演练)
(6)面试技术:发问技术,观察技术,倾听技术,识谎技术,课题考察
(7)常见的选人误区
5、内部人才评价
(1)案例1:标杆房企如何选拔部门第一负责人(专业力+潜力+胜任力)
(2)案例2:标杆房企如何选拔储备项目总(看专业能力or看管理能力?)
(3)案例3:标杆房企如何选拔各层级领导力梯队(培养—评估—发展)
(4)如何解读360报告(现场演练)
 
三、育:人才培养,最强之人已在阵中
(一)培养下属的作用:把人培养出来,也是你的业绩
(二)常用培养方式对比
(三)最适合项目总采取的五种人才培养方式及实施要领
1、项目周培训,人人是老师
2、导师制
3、行动学习PK
4、挑战性任务
5、定期述职
6、教练式辅导
(四)项目部的新员工如何快速融入
(五)特定案例:
1、下属能力很强,如何培养
2、下属是老员工,如何培养
 
四、用:发挥人的长处,人尽其才
1、用好人的前提
(1)深入了解企业的用人理念
(2)人才结构分析
案例:标杆房企人才结构健康度模型
2、了解你的团队:人才盘点
(1)能力与绩效维度:四宫格与九宫格
现场演练:根据九宫格进行员工心理动态分析
(2)能力与价值观维度:明星,瘦狗,野狗,小白兔,老黄牛
3、了解你的团队:性格分类
4、团队搭配:EGO-GRAM
5、经典的用人理论及实践方法:
(1)情境领导力
(2)盖洛普优势识别理论
6、绩效管理
(1)绩效管理逻辑
(2)绩效指标的重要性(上下同欲的最佳手段)
(3)绩效指标制定:KPI,BSC,OKR
(4)绩效跟踪
(5)绩效考核(讨论:绩优该给绩效最佳的,还是进步最大的)
(6)如何开展绩效面谈(绩优,中等,绩差)
 
7、用人风格:员工是否愿意为你全力以赴
(1)案例:穆里尼奥与索尔斯克亚的对比
(2)成为一名激励型的管理者的12条简单法则
(3)5种简单的激励手段
 
8、如何用好95后员工
(1)淡化权威
(2)软化冲突
(3)明确边界
(4)拉近距离
(5)真心关怀
 
五、留:建立持续稳定的战友关系
1、讨论:愿意缺人,还是用一个不好用的人?
2、为何项目总要减少员工主动离职(影响工作,影响士气,影响声誉)
3、项目员工流失主要因素分析
4、下属撬不走的项目总,有哪些共同点
5、下属流失率高的项目总,有哪些共同点
6、了解员工需求:
(1)马斯洛层次理论
(2)了解员工需求:双因素理论
7、留人方法
(1)管理留人:职责清晰,权责对等,流程高效
(2)事业留人:工作丰富化,工作轮换,工作扩大化,领导轮换
(3)待遇留人:岗位,市场,绩效,能力(全面薪酬理念)
(4)文化留人:物质文化、行为文化、制度文化、精神文化(留下符合企业文化的人而非所有人)
(5)情感留人:感情升华
(6)愿景留人:个人市场价值增长
8、淘汰:知道后20%的人在哪里
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